Uno de los casos más claros de discriminación es aquél en el que a empleados que revisten la misma categoría, que muestran igual grado de eficiencia, realizan idénticas tareas y no cuentan con aptitudes especiales que los distingan, tales como saber un idioma útil para cumplir la función en cuestión, se les paga remuneraciones diferentes por su trabajo. Esta asimetría es, en muchos casos, más notoria entre hombres y mujeres.

Esta situación perjudica particularmente a las mujeres. A pesar de todos los avances en materia laboral, las asalariadas, en muchos casos, perciben retribuciones inferiores a las de los varones aun desempeñando la misma tarea.

Esto se debe a que existen empleadores que consideran que como a la mujer le pesa una mayor responsabilidad en la atención de la familia, esto hace que registren un mayor grado de ausentismo y por eso establecen salarios distintos a los de sus pares masculinos.

Según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en base a una muestra de 38 países, el contraste es más elevado a medida que la remuneración es mayor. Dichas diferencias a nivel mundial alcanzan, en promedio, un 15,6 por ciento.

Esto a pesar de que diversos estudios han demostrado que el costo laboral no es mayor a la hora de contratar a una mujer que a un hombre sino que la diferenciación que se efectúa es sociocultural.

Los tribunales de la Argentina se pronunciaron varias veces sobre la discriminación salarial de los empleados calificándola como «una equivalencia conceptual de las funciones y diferencias no justificables en las remuneraciones».

En este contexto, a los pocos días que se efectuaran las elecciones primarias, la comisión de Legislación del Trabajo de la cámara baja emitió dictamen favorable a un proyecto del diputado oficialista Héctor Recalde, para que las empleadas que comprueben que perciben cifras menores a la de sus pares tengan derecho, además de la equiparación salarial y de lasdiferencias remunerativas devengadas, a una suma igual a dichas diferencias.

Ahora deberá obtener el apoyo de la comisión de Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia.

Según diversas fuentes consultadas por iProfesional, el proyecto cuenta con el apoyo de los legisladores de casi toda la oposición, por lo que la idea es tratarlo en el recinto en una de las próximas sesiones.

Asimetrías salariales
El proyecto en concreto estipula en su único artículo de fondo: «Toda trabajadora víctima de discriminación salarial motivada en su condición de mujer tendrá derecho, además de laequiparación salarial debida y de las diferencias salariales devengadas, a una suma igual a dichas diferencias a cargo del empleador, y de los obligados solidarios si correspondiere, en concepto de indemnización».

Es decir, si durante un año una empleada cobró de sueldo $8.000 y mientras que por esa misma función un empleado recibió $10.000, la remuneración de la damnificada no sólo deberá ser equiparada a la de sus pares masculinos sino que también deberá recibir $26.000 por dichas diferencias (2.000 por 13 (doce meses más aguinaldo) y otros 26.000 en concepto de indemnización.

De acuerdo al impulsor de la iniciativa, “la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país”

Además, Recalde, quien además preside la mencionada comisión, sostuvo que constituye “un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad”.

«La igualdad de remuneración entre hombres y mujeres debe estimularse, inclusocombatiendo los estereotipos sobre los papeles y las aspiraciones de las mujeres», afirmó Manuela Tomei, Directora del Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad de la OIT.

«Esto se conseguirá luchando contra los prejuicios sexistas en la estructura salarial y en las instituciones que fijan los salarios, promoviendo una distribución equitativa de las responsabilidades familiares, y reforzando las políticas relacionadas con la maternidad, la paternidad y el permiso parental», agregó.

Repercusiones
Los expertos consultados por este medio condenaron las diferencias en los sueldos basadas en el sexo, si bien cuestionaron la iniciativa por «desconocer las complejidades y políticas querigen en materia de retribuciones y compensaciones y que van más allá del monitoreo o seguimiento que pueda efectuar el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que siempre se restringirá a los contenidos negociados colectivamente y que operan como mínimos inderogables o pisos salariales».

«Este proyecto, por un lado, persigue castigar la discriminación salarial por razones de género lo cual es un objetivo plausible», indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Sin embargo, el especialista aclaró que «esta propuesta parecería equiparar cualquier distingo con un acto arbitrario cuando, en realidad, puede ser consecuencia de un acto de discrecionalidad por parte del empleador y validado por las previsiones consagradas en el propio artículo 81 de la LCT».

Por eso, concluyó que «cuando se persigue castigar la discriminación se debe ser más preciso y evitar redacciones de textura abierta y que puedan terminar desnaturalizando el objetivo loable que se persigue y que podría corregirse a través de acciones de fiscalización por parte del Estado y a través del propio Ministerio de Trabajo y no con tipificaciones genéricas que incluyan penalidades a favor de quien se considere discriminado.

En tanto, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados, señaló que lo que intenta esta reforma legislativa «es simplemente una expresión de deseo ya que no parecería concebible que la mujer, estando aun empleada, reclame vía judicial su equiparación salarial con sus pares varones. El miedo al desempleo lo que muchas veces impone es el silencio, tanto de la mujer como del hombre».

Como se trata tan solo de «diferencias salariales» y no de indemnización por despido u otra multa, es un mero enunciado que quizás persuada a algún empresario, indicó el especialista.

Por último, García puntualizó: «Una iniciativa de estas características podría ser empleada de un modo perverso, en especial cuando se trata de puestos de jerarquía donde es común que las compensaciones se administren a través de bandas salariales mínimas y máximas o rangos definidos por distintas herramientas, como pueden ser las encuestas de compensaciones por puestos».

Consultado por iProfesional, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, sostuvo que «la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadores requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son».

El experto explicó que «en la práctica, deben asignarse tanto las mismas condiciones salariales y de trabajo como beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional», sin distinción entre hombres y mujeres.

Sin embargo, concluyó que «aun en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para esa función».

Fuente: iProfesional