En la actualidad, con una conexión a Internet y una computadora, muchos empleados pueden cumplir satisfactoriamente sus tareas desde su hogar.

Según un informe de la consultora estadounidense International Data Service (IDC), especializada en el mercado de las tecnologías de la información, casi un tercio de la población mundial trabaja desde su casa.

El documento, además, pronostica que antes de que finalice este año esta modalidad se extenderá al 37,2% de la población activa del planeta.

En nuestro país se continúa esa tendencia, ya que hay cada vez más teletrabajadores. Muchas empresas multinacionales, de gran o mediana estructura, comenzaron a implementar esta modalidad como una forma de beneficio, especialmente para aquellos dependientes que son padres o madres de niños pequeños.

Pero no solo eso, sino que dependiendo de la actividad, el dependiente puede estar en una provincia, cumplir con su horario y entregar su trabajo al empleador, que puede estar en una provincia distinta, a cientos o miles de kilómetros.

Un papel preponderante juega el propio Ministerio de Trabajo de la Nación, que hace unos años lanzó el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (Propet), destinado a promover esta modalidad de empleo en las empresas.

Las firmas deben mantener los derechos y obligaciones del trabajador y el contenido de la prestación laboral,  así como la intangibilidad de la remuneración y deben también efectuar una compensación por mayores gastos.

Pero algunos empleadores creen que aquel dependiente que no concurre a las empresas y cumple las tareas desde su hogar ya tiene un beneficio y no cumple con la totalidad de sus obligaciones previstas en las leyes laborales.

Por lo tanto, la controversia termina resolviéndose en los tribunales, con resultados costosos para las compañías.

Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarca que «el teletrabajo funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo».

En ese contexto, hace pocos días, la Justicia condenó a una firma a resarcir a una empleada que se había considerado despedida porque cuando comenzó a trabajar desde su casa, la firma le redujo su salario.

Disminución del sueldo
En un determinado momento, la empleada quedó relevada de su obligación de concurrir a la empresa y comenzó a prestar tareas en su domicilio. Pero, la empresa le redujo $1.000 de su remuneración.

A los seis meses, a través de un telegrama, la mujer intimó a la firma para que le abonaran las diferencias salariales. En caso contrario, amenazó con considerarse despedida. La empresa no hizo lugar a su reclamo, por lo que la dependiente se consideró desvinculada y pidió que le paguen la indemnización por despido.

En los tribunales, la compañía se defendió argumentando que la reducción salarial obedeció a un pedido de la propia empleada quien “a cambio” de laborar desde su casa “ofreció” una disminución de su salario.

Sin embargo, la reclamante adujo que “el trato era trabajar la misma cantidad de horas con la obligación de ir una vez por semana a trabajar en la sede de la empresa en horario normal de 9 a 18 horas”. Y que si en alguna semana no podía ir, debía compensar a la semana siguiente concurriendo dos veces al establecimiento. Además, sostuvo que la disminución de sueldo fue dispuesta unilateralmente por la empleadora.

Tampoco había tenido una reducción de su jornada equivalente a la disminución de salario. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones.

Los camaristas, tras analizar las circunstancias concretas del caso, la Ley de Contrato de Trabajo, destacaron que el artículo 58 establece que “no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo-“.

Dicha norma no hace ninguna distinción que permita dejar fuera a renuncias ubicadas por encima del mínimo legal inderogable (lo establecido por las leyes y convenios colectivos) y, por el contrario, comprende también a las renuncias emanadas de la decisión propia y unilateral del dependiente, cuando termina diciendo “-sean que las mismas (las presunciones en contra del trabajador), deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”.

La LCT también establece imperativamente que el pago insuficiente de las obligaciones originadas en las relaciones laborales será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas. En ese caso, el trabajador podrá reclamar judicialmente el pago de la diferencia que correspondiere.

En esta causa, resultó incorrecta la disminución salarial porque el derecho de la empleada a percibir la totalidad de su remuneración estaba protegido por el orden público laboral, y su demora en reclamar no impide la procedencia de su derecho a percibir la diferencia solicitada.

De esta forma, ante la negativa de la empresa a abonar esas diferencias, consideraron justificada la decisión de la empleada de considerarse despedida y dieron lugar al pago de indemnizaciones.

Repercusiones
En la modalidad del teletrabajo, excepto por las particularidades que pudieran especificarse en cada contrato, son aplicables los mismos derechos y obligaciones que tiene cualquier empleador o dependiente que se presenta en las oficinas de la empresa, que se encuentran establecidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

En ese sentido, ante la falta de una norma que la regule, la Resolución del Ministerio de Trabajo 595/2013, que crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo – PROPET -, da una serie de pautas que deben seguir tanto empresas como empleados .

«Sería conveniente para las compañías hacer algunas previsiones con relación a la forma en que debe reportarse el teletrabajador, como la periodicidad, o bien, determinar los plazos para cumplir con determinadas tareas o el tiempo de conectividad requerido», agregaron los expertos consultados por iProfesional y remarcaron que es necesario prever todo lo relativo al uso y cuidado de los equipos o herramientas informáticas que entregase el empleador.

«Son muy importantes las condiciones iniciales del contrato de trabajo», destacó Glauco Marques, abogado del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados.

Juan Carlos Cerutti, integrante del estudio Cerutti – Darago & Asociados, recomendó que antes de una contratación de este tipo «se analice la necesidad de la compañía de tener un empleado en estos términos, ya que si bien tiene varios puntos atractivos, hay que poner especial cuidado en el control sobre lo que dicho dependiente trabaja».

En tanto, el especialista Esteban Carcavallo explicó que «si el empleador comienza a requerir la presencia física del teletrabajador en el establecimiento; esto no sólo debe estar pactado sino que deberá atender a razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus funciones desde su hogar».

En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato.

Fuente: IProfesional