El 60% de las búsquedas de ejecutivos solicitan candidatos con maestría o posgrado
Aseguran que la demanda de estas titulaciones en el mercado laboral argentino creció más de un 50% en los últimos 10 años La creciente exigencia del mercado laboral hace que ciertos requisitos y competencias se vuelvan indispensables para ajustarse al perfil que buscan las compañías cuando necesitan ocupar niveles gerenciales. En este sentido, las maestrías y posgrados que supieron ser un factor diferencial en la selección de candidatos, actualmente son un requisito en el 60% de las búsquedas para puestosgerenciales y directivos. Daniel Iriarte, Socio Director de Glue Consulting y headhunter especialista en «top management», consideró que «cursar una Maestría en Administración de Negocios o MBA representa una valiosa oportunidad para mejorar el perfil y acelerar el crecimiento profesional ya que brinda herramientas, conocimientos y habilidades que le permiten al ejecutivo potenciar su carrera dentro y fuera de la organización». «La demanda de maestrías y posgrados creció más de un 50% en los últimos 10 años«, sostuvo Sebastián Benoit, Director Ejecutivo de MBA del IAE Business School, y agregó que «este porcentaje es importante dado a las oportunidades que Argentina ofrece para desarrollar ejecutivos de la región». Fuente:... Leer másTres candidatos a presidente con tres estilos diferentes de liderazgo
Scioli, Macri, Massa. Tres candidatos a presidente de la Nación, tres estilos diferentes de liderazgo. Durante la campaña para las PASO, los tres candidatos fueron demostrando sus particularidades como líderes. ¿Han desarrollado una estrategia para las PASO? ¿O esencialmente son lo que hemos visto durante la campaña? Un repaso sobre los tres estilos nos da una pauta de qué esperar de los presidenciables y qué deberían cambiar para la campaña electoral de octubre. El líder carismático: Scioli. Su pasado de deportista exitoso y famoso colaboró con lo que es hoy. Scioli se ha apoyado en su carisma para llevar a cabo la campaña. Un líder carismático emplea su magnetismo personal para generar que sus seguidores tengan confianza y para influirlos en su decisiones. «Con fe, con esperanza» es el eslogan usado por Scioli y los armadores de su campaña. Concretamente no dice nada, no hay propuestas firmes. Solamente un llamado a seguirlo y confiar en él. La campaña sciolista ha sido carente de ideas o planes a futuro. Scioli llamó a «construir sobre lo construido» en su referencia más concreta sobre su línea de acción futura. En los días que quedan para las elecciones de octubre, Scioli tendrá que pasar a la acción si quiere confirmar el apoyo que tuvo en agosto. El carisma, manejado bien, es un lugar cómodo donde no se le hacen preguntas al líder, sólo se confía. Pero la campaña hacia octubre confrontará a Scioli con otros candidatos que seguramente lo forzarán a ser más concreto, a definir sus planes de acción y a presentar una idea realista del país que viene. El líder transformador: Macri. Es quien mejor encarna el liderazgo transformador. Este tipo de líderes son los que se apalancan en grandes cambios en las organizaciones y en la sociedad. Buscan el apoyo de sus seguidores a partir de encender sus motivaciones internas de las posibilidades reales del cambio y cómo el mismo favorecería a todos. En este caso, la visión del líder es fundamental para poder persuadir a los demás. Comenzó su campaña con ideas más agresivas de cambio. El final de las PASO lo encontró con un discurso intermedio donde salió de un cambio radical a un cambio gradual. Así es que ha dicho que, por ejemplo, Aerolíneas Argentinas debe ser estatal, pero «bien administrada», o que «las jubilaciones seguirán en manos de la Anses», aunque aclaró que el organismo «no será una herramienta de política partidaria». De un líder transformador se espera acciones concretas para entender de qué se trata el cambio y la transformación. El líder situacional: Massa. Los creadores de esta teoría proponen que el responsable de dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas en función de las condiciones de sus colaboradores. Es un método útil para aquellos líderes que no encuentran respuestas en los modelos que toman como ejemplo a grandes líderes de la historia; personajes irrepetibles a los que quizás admiran, pero con los que no se identifican; bien porque poseían unas condiciones personales muy definidas que ellos nunca van a tener, bien porque afrontaron problemas muy alejados de los que tienen ellos en su realidad. Massa fue, tal vez, el que más cambios fue realizando a lo largo de la campaña. De querer congraciarse con todo el mundo a partir de spots para el interior del país que sorprendieron por la particular dicción que utilizó hasta llegar al eslogan «El cambio justo», Massa fue analizando el contexto para poder adaptarse a las diferentes situaciones que iban dominando la campaña. Un acierto de esta estrategia fue, hacia el final... Leer más¿Cuáles son las mejores firmas para trabajar en A. Latina?
Entre las multinacionales, la número 1 es Microsoft, seguida por Telefónica y JW Marriott. Argentina tiene presencia en 11 de las mejores de la región. El ranking se elabora de acuerdo a la opinión de los propios empleados. Great Place to Work , la empresa de investigación y consultoría dedicada al estudio del clima y la cultura organizacional, anunció el ranking de «Las Mejores Empresas para Trabajar en América Latina, edición 2015», en el cual participaron casi 4 milllones de empleados, pertenecientes a 2294 empresas, lo que implica un aumento del 9 % respecto de los participantes del año anterior. En la lista de las 25 mejores multinacionales para trabajar, el primer lugar fue para Microsoft, que en 2014 había salido segunda. El podio se completa con Telefónica y JW Marriott, en segundo y tercer lugar respectivamente. En esta edición, el ranking de Las 100 Mejores empresas para Trabajar en América Latina se dividió en tres listas. Por un lado, las 25 Mejores Multinacionales, luego, las 50 Mejores Pequeñas y Medianas (entre 50 y 500 empleados) y, por último, Las 25 Mejores Grandes (más de 500 empleados). Las empresas argentinas tuvieron una destacada participación en la lista de las 25 mejores multinacionales, con filiales locales en 11 de ellas (Microsoft, Telefónica, Accor, Mc Donald’s, Monsanto, Edenred, BBVA Francés, Atento, Falabella, CMR y Sodimac). En la distribución de empresas por países, la representación más numerosa la continúan teniendo Brasil (24%) y México (14%). En segundo orden aparecen Perú (11 %), Colombia (9 %) y Chile (8 %). Argentina ha representado este año el 5% del total de empresas listadas en el ranking. En cuanto a la repartición por industrias, los resultados arrojan que en primer lugar están las empresas pertenecientes a Servicios Financieros y Seguros, con el 24 %, y le siguen Manufacturas y Producción (14 %). Tecnología de la información y Construcción aparecen en tercer lugar, con el 11 % del total de las empresas listadas. El estudio de Las Mejores Empresas para Trabajar en América Latina se realiza en base al índice Trust Index de todas las listas de los mejores lugares de trabajo nacionales de América Latina durante los últimos cinco años. El Trust Index es la encuesta que Great Place To Work les hace a los empleados, el cual incluye 58 preguntas que miden la confianza, el compañerismo y el orgullo en las organizaciones. Fuente:... Leer másLa Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas se refleja del otro lado del río
Hoy es el lanzamiento de la Sociedad Argentina de Gestión de Personas en Buenos Aires, asociación que surgió a raíz de lo impulsado y logrado hasta el momento por su par uruguaya… … La Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas nuclea a todos aquellos que están de algún modo u otro en el mundo de los Recursos Humanos. “Los miembros aportan ideas a la Sociedad, para que ella crezca y para que también lo haga la profesión”, explicó Fernando Carotta, coordinador de Comunicación de la asociación. La idea es que se dé un intercambio de conocimientos y experiencias entre los 740 miembros que conforman la red: “por ejemplo, el año pasado hicimos cuatro afters gratuitos para escuchar a los miembros. Muchos de los eventos que estamos haciendo este año surgieron de ahí. A veces surgen consultas de alguien de la red que tiene una determinada dificultad, surge un colega de otro lado que pasó por lo mismo y puede decir cómo resolvió el asunto desde su óptica”. Según nos contó Carotta, el modelo fue tomado como ejemplo del otro lado del Río de la Plata. La Sociedad Argentina de Gestión de Personas será un grupo de profesionales del vecino país, quienes de alguna manera se vieron identificados con el modelo asociativo del colectivo uruguayo y por eso lo están replicando. “Para nosotros significa un éxito que nos miren e intenten seguir el modelo”, dijo Carotta. Por otra parte, agregó que la Sociedad uruguaya tendrá contacto con la argentina, es más, estarán asistiendo al lanzamiento en Buenos Aires. “Tenemos una muy buena sinergia con ellos y tenemos planificadas actividades en conjunto. También hay una mirada más de Latinoamérica, es decir, hay diferentes realidades, porque varía según el país, pero hay que empezar a ver qué nos une y qué nos separa para empezar a trabajar en esos temas. Va a ser un intercambio muy rico”, finalizó. Fuente:... Leer másLuz roja: el ausentismo trepa al 12% en algunas empresas (solución: llega aEX Group a Córdoba)
No es que antes no hubiera tanto ausentismo, si bien creció sistemáticamente. Es que ahora todos están “rascando la olla” de la productividad y aparecen esos costos que se buscan bajar. Cómo detectar empleados “expertos en ausentismo” y cómo hicieron Coto y Cordiezpara acortar los períodos de faltas y la accidentología de la mano de aEX Group. Christian Garibaldi habla rápido y sin pelos en la lengua: “mi trabajo es solucionar problemas y para eso le tengo que decir a mis clientes cosas que muchas veces no les gusta”. Es que su empresa aEX Group se encarga de gestionar no sólo la cobertura de ART de ley, sino -sobre todo- controlar las ausencia por accidentes, buscando optimizar tiempos de reintegro al trabajo y reducir los factores de riesgo que tiene una empresa. “Un ausentismo controlado está entre el 3 y el 5% -explica Garibaldi-; por encima de eso la cosa va mal”. Muchos empresarios creen que -habiendo una ART- un empleado accidentado no es un problema suyo, cometiendo un grave error. Cada día de ausencia tiene un costo directo que repercute en la alícuota de ART que paga esa empresa. Así, con la gestión a aEXGroup -explica- empresas Coto y Día lograron reducir notablemente los ausentismos y los tiempos de baja de un empleado accidentado. Además, con la información correcta, se puede saber cuándo un empleado es un “experto en ausentismo”, alternando entre licencias psiquiátricas y otras patologías inventadas. “Si te fijás en MercadoLibre se venden por módicos precios certificados médicos truchos”, ejemplifica Garibaldi como un estado del desmanejo de estas situaciones. La media de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo dice que -luego de un accidente- un empleado tarda 40 días en volver al trabajo. “Nosotros hemos logrado -en algunas empresas- reducir esas licencias a sólo 12 días. Todo es cuestión de gestionar y estar en el campo”, resume. Fuente:... Leer másTodos los petroleros podrán jubilarse a los 50 años
El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, rubricó la firma de una norma que precisa los alcances del régimen especial previsional para los trabajadores del sector, expuestos a los riesgos de agotamiento o envejecimiento prematuro por el tipo de actividad o tares que desarrollan El ministro de Trabajo, Carlos Tomada, ayer encabezó un acto junto a representantes de cámaras empresarias y sindicatos de petróleo y gas de todo el país en el que se rubricó la firma de una norma que precisa los alcances del decreto 2136/74, que establecía un régimen especial previsional para los trabajadores del sector, expuestos a los riesgos de agotamiento o envejecimiento prematuro por el tipo de actividad o tares que desarrollan. «Es uno de los logros más importantes en materia sindical de los últimos tiempos, conseguir que todos los trabajadores se metan al decreto 2136 que se dictó en 1974 en el cual todos los trabajadores petroleros de boca de pozo podían jubilarse con 50 años de edad y 25 de servicio», comentó el secretario general del Sindicato de Petroleros, Jorge Ávila. La norma antes comprendía únicamente a los operarios de boca de pozo, y ahora incluirá también a todos sus compañeros. Fuente:... Leer más |